Не только кнут и пряник:
как мотивировать
проектную команду?

Из чего состоит успешный проект? Первое, что приходит в голову — это опытный менеджер и компетентная команда, однако не всё так просто. Чтобы все механизмы работали слаженно, необходим еще один элемент — мотивация. Какой бы профессиональной ни была ваша команда, без мотивации ей будет трудно качественно выполнить поставленные задачи.

Чаще всего деятельность человека мотивирована сразу несколькими факторами — именно поэтому секрет мотивации заключается в правильном подходе к личности человека. Это касается и проектной работы: для того, чтобы достичь поставленной цели, менеджеру необходимо грамотно сочетать внутреннюю и внешнюю мотивацию каждого члена своей команды.

Соединяя цели проекта с внутренней мотивацией членов команды, мы получаем невероятный результат. Кроме того, мотивация:

Помните: ваш главный ресурс — это команда, и именно от настроения каждого ее члена зависит судьба проекта. Когда над задачей работают мотивированные профессионалы, работа становится не просто успешной, но и осмысленной — и это круто!

Сотрудники отличаются друг от друга потребностями, а следовательно и мотивацией — именно поэтому наиболее распространенная стратегия «кнута и пряника» подойдет не всем. Внешняя мотивация различными «плюшками» в виде премий и надбавок приводит к привыканию: с каждым разом работник будет ожидать большего — в результате сокращается продуктивность и креативность команды. Кроме этого, постоянная потребность во внешнем подкреплении сигнализирует о том, что сотрудник видит в своей активности лишь источник дохода. И если для сотрудника вознаграждение гораздо важнее, чем саморазвитие — это рискованно.

Внешняя мотивация будет работать только в том случае, если проект интересует команду сам по себе — иначе она оправдывает себя лишь в рутинных задачах. Мотивировать «пряником» стоит по факту выполненной работы, неожиданно и с разной периодичностью. Что касается поощрения внутренних мотивов, то в качестве «пряника» подойдет осознанная обратная связь — но не по личным качествам человека, а по конкретным выполненным задачам.

Существует ряд стратегий и теорий мотивации, которые учитывают разнообразие вашей команды и помогают вовлекать в работу сотрудников с разными ценностными ориентирами. Выбор одной из многочисленных стратегий всегда зависит от качественных характеристик вашей команды и возможностей, которыми вы располагаете как менеджер проектов.

Теория Абрахама Маслоу, знакомая нам еще со школы, может стать хорошим инструментом вовлечения работников. Мотивация в данном случае будет зависеть от удовлетворенности потребностей человека, начиная от базовых психологических (физическая и финансовая безопасность, комфорт, питание), заканчивая высшими потребностями в признании, самоактуализации и развитии. Чтобы максимально раскрыть потенциал команды, необходимо убедиться, что все базовые потребности удовлетворены: сотрудники хорошо себя чувствуют, ваш офис комфортный и безопасный, в нем есть вся необходимая техника и зона отдыха.

По Фредерику Герцбергу, существуют два фактора, влияющих на сотрудников: удерживающие (заработная плата, отношения с коллегами, условия труда) и мотивирующие (карьерный рост, признание, достижение целей). Две группы факторов воздействуют на человека независимо друг от друга. Отсутствие мотивирующих факторов не приводит к разочарованию работой, тогда как проблемы с зарплатой и отношениями на работе могут вызвать негативный эффект. В это же время, сами по себе удерживающие факторы не мотивируют к работе — это лишь первый этап на пути к построению мотивированной команды.

Виктор Врум делает акцент сделан не на потребностях человека, а на его представлении о возможности достигнуть поставленную цель и получить за это награду. Чем больше в представлении работника это реально, тем выше его мотивация. Например, команде предстоит сложный проект. За плечами у них уже есть несколько успешных проектов, а за завершение текущего им обещана большая премия. В данном случае мотивировать команду будет легко: напомните ей о прошлых успешных кейсах и не забыть упомянуть будущую награду. Это повысит уверенность в своих силах и сделает ожидания награды реальнее.

Дуглас МакГрегор утверждает, что существуют два взгляда на сотрудников. Первый — теория Х, согласно которой работники по природе своей ленивы и всеми силами стараются избежать работы. Поэтому лучший способ их мотивировать — постоянный контроль. Второй — теория Y: члены вашей команды любят свою работу, они инициативны и готовы брать на себя ответственность. Основная работа менеджера — создавать благоприятную атмосферу для рабочего процесса.

Главный посыл автора этой теории заключается в том, что «люди-Х» — выдумка. А мотивация прежде всего зависит от руководителя, который должен оптимистично смотреть на свою команду и содействовать ее вовлечению в работу.

Самый первый способ понять, что вы выбрали правильную теорию мотивации — взглянуть на свой проект с точки зрения его развития. Если вы видите, что ваш проект растет и важные показатели отвечают ожиданиям, то ваша команда двигается в правильном направлении.

Теперь посмотрите на саму команду. Вы чувствуете оптимизм и уверенность в достижимости целей? Сотрудники активны, у них много свежих идей? Если ответ на эти вопросы «да», то мотивационная стратегия выбрана правильно и проект будет успешен.