Почему инклюзивная среда — это важный тренд
Если ваша компания считает себя прогрессивной или старается следовать всем последним трендам, скорее всего вы уже задумывались об инклюзивной политике. Рассказываем, что значит быть инклюзивной организацией, как сделать команду по-настоящем разнообразной и почему это не только модно, но и выгодно.
Если ваша компания считает себя прогрессивной или старается следовать всем последним трендам, скорее всего вы уже задумывались об инклюзивной политике. Рассказываем, что значит быть инклюзивной организацией, как сделать команду по-настоящем разнообразной и почему это не только модно, но и выгодно.
Diversity & Inclusion — о чем этот подход?
Diversity & Inclusion — о чем этот подход?
Diversity & Inclusion — о чем этот подход?
Diversity & Inclusion — о чем этот подход?
В современном мире термин «инклюзивность» обычно используют по отношению к различным меньшинствам: например, к людям с ограниченными возможностями физического или ментального здоровья. Чтобы включить их в различные социальные процессы, для них создают специальные условия. Это относится к образованию, бизнесу, инфраструктуре, репрезентации в культуре. За последние годы это понятие расширилось еще дальше. Так, появилась концепция гендерной инклюзивности. Она подразумевает одинаковые права и возможности для мужчин и женщин. По этой же логике работает расовая и этническая инклюзивность — люди всех рас и этнических групп равны, в том числе при найме на работу.
Еще один термин, который часто встречается в зарубежных источниках — Diversity & Inclusion или D&I. В странах запада этот подход сформировался еще в 2010-х годах, однако в России о нем заговорили лишь несколько лет назад. Цель подхода D&I — создать в компании условия для включения в бизнес-процессы самых разных людей, привлекая тех, у кого раньше было меньше прав или возможностей для работы в организации.
Еще один термин, который часто встречается в зарубежных источниках — Diversity & Inclusion или D&I. В странах запада этот подход сформировался еще в 2010-х годах, однако в России о нем заговорили лишь несколько лет назад. Цель подхода D&I — создать в компании условия для включения в бизнес-процессы самых разных людей, привлекая тех, у кого раньше было меньше прав или возможностей для работы в организации.
В современном мире термин «инклюзивность» обычно используют по отношению к различным меньшинствам: например, к людям с ограниченными возможностями физического или ментального здоровья. Чтобы включить их в различные социальные процессы, для них создают специальные условия. Это относится к образованию, бизнесу, инфраструктуре, репрезентации в культуре. За последние годы это понятие расширилось еще дальше. Так, появилась концепция гендерной инклюзивности. Она подразумевает одинаковые права и возможности для мужчин и женщин. По этой же логике работает расовая и этническая инклюзивность — люди всех рас и этнических групп равны, в том числе при найме на работу.
Еще один термин, который часто встречается в зарубежных источниках — Diversity & Inclusion или D&I. В странах запада этот подход сформировался еще в 2010-х годах, однако в России о нем заговорили лишь несколько лет назад. Цель подхода D&I — создать в компании условия для включения в бизнес-процессы самых разных людей, привлекая тех, у кого раньше было меньше прав или возможностей для работы в организации.
Еще один термин, который часто встречается в зарубежных источниках — Diversity & Inclusion или D&I. В странах запада этот подход сформировался еще в 2010-х годах, однако в России о нем заговорили лишь несколько лет назад. Цель подхода D&I — создать в компании условия для включения в бизнес-процессы самых разных людей, привлекая тех, у кого раньше было меньше прав или возможностей для работы в организации.
Под кого подстраиваются инклюзивные компании?
Под кого подстраиваются инклюзивные компании?
Под кого подстраиваются инклюзивные компании?
Под кого подстраиваются инклюзивные компании?
В первую очередь, под людей с особенностями здоровья. Говоря о D&I концепции, многие ошибочно считают, что для этого достаточно построить лифт или пандус для сотрудников и посетителей, передвигающихся на коляске. Однако среди 12 миллионов людей с инвалидностью в России, на коляске передвигается только 2,7% из них. Не в меньшей репрезентации нуждаются люди с другими особенностями здоровья. Немного статистики: например, из всех инвалидов по слуху, живущих в России, трудоустроены не более 30%.
В определенный момент каждый сотрудник может нуждаться в особенных условиях: депрессия, беременность, сломанная нога. В такие моменты человек чувствует себя «не как все», и именно в таких ситуациях познается, насколько инклюзивна компания, готова ли она работать с разными людьми.
В дополнительной поддержке также нуждаются женщины. Принцип гендерного равенства в бизнесе предполагает равные карьерные возможности для людей любого гендера. В реальности же женщины до сих пор сталкиваются с дополнительными трудностями в карьере: стеклянным потолком, зарплатным разрывом, вредными стереотипами. Исследование Deloitte показало, что в советах директоров российских компаний женщины составляют всего 8,5%. Да и в целом, в рейтинге гендерного равенства Россия занимает лишь 81-е место, сразу после Казахстана и Таиланда.
В определенный момент каждый сотрудник может нуждаться в особенных условиях: депрессия, беременность, сломанная нога. В такие моменты человек чувствует себя «не как все», и именно в таких ситуациях познается, насколько инклюзивна компания, готова ли она работать с разными людьми.
В дополнительной поддержке также нуждаются женщины. Принцип гендерного равенства в бизнесе предполагает равные карьерные возможности для людей любого гендера. В реальности же женщины до сих пор сталкиваются с дополнительными трудностями в карьере: стеклянным потолком, зарплатным разрывом, вредными стереотипами. Исследование Deloitte показало, что в советах директоров российских компаний женщины составляют всего 8,5%. Да и в целом, в рейтинге гендерного равенства Россия занимает лишь 81-е место, сразу после Казахстана и Таиланда.
В первую очередь, под людей с особенностями здоровья. Говоря о D&I концепции, многие ошибочно считают, что для этого достаточно построить лифт или пандус для сотрудников и посетителей, передвигающихся на коляске. Однако среди 12 миллионов людей с инвалидностью в России, на коляске передвигается только 2,7% из них. Не в меньшей репрезентации нуждаются люди с другими особенностями здоровья. Немного статистики: например, из всех инвалидов по слуху, живущих в России, трудоустроены не более 30%.
В определенный момент каждый сотрудник может нуждаться в особенных условиях: депрессия, беременность, сломанная нога. В такие моменты человек чувствует себя «не как все», и именно в таких ситуациях познается, насколько инклюзивна компания, готова ли она работать с разными людьми.
В дополнительной поддержке также нуждаются женщины. Принцип гендерного равенства в бизнесе предполагает равные карьерные возможности для людей любого гендера. В реальности же женщины до сих пор сталкиваются с дополнительными трудностями в карьере: стеклянным потолком, зарплатным разрывом, вредными стереотипами. Исследование Deloitte показало, что в советах директоров российских компаний женщины составляют всего 8,5%. Да и в целом, в рейтинге гендерного равенства Россия занимает лишь 81-е место, сразу после Казахстана и Таиланда.
В определенный момент каждый сотрудник может нуждаться в особенных условиях: депрессия, беременность, сломанная нога. В такие моменты человек чувствует себя «не как все», и именно в таких ситуациях познается, насколько инклюзивна компания, готова ли она работать с разными людьми.
В дополнительной поддержке также нуждаются женщины. Принцип гендерного равенства в бизнесе предполагает равные карьерные возможности для людей любого гендера. В реальности же женщины до сих пор сталкиваются с дополнительными трудностями в карьере: стеклянным потолком, зарплатным разрывом, вредными стереотипами. Исследование Deloitte показало, что в советах директоров российских компаний женщины составляют всего 8,5%. Да и в целом, в рейтинге гендерного равенства Россия занимает лишь 81-е место, сразу после Казахстана и Таиланда.
Зачем компании быть инклюзивной?
Зачем компании быть инклюзивной?
Зачем компании быть инклюзивной?
Зачем компании быть инклюзивной?
На самом деле, разнообразие внутри команды — залог успеха бизнеса. Еще в 2015 году международная компания McKinsey провела масштабное исследование и доказала, что:
- Компании с гендерным разнообразием среди топ-менеджеров на 15−21% чаще показывают прибыль выше среднего в сравнении с теми, где нет такой практики;
- Компании, в которых соблюдается этническое и культурное разнообразие, работают лучше на 33−36%.
На самом деле, разнообразие внутри команды — залог успеха бизнеса. Еще в 2015 году международная компания McKinsey провела масштабное исследование и доказала, что:
- Компании с гендерным разнообразием среди топ-менеджеров на 15−21% чаще показывают прибыль выше среднего в сравнении с теми, где нет такой практики;
- Компании, в которых соблюдается этническое и культурное разнообразие, работают лучше на 33−36%.
Другие преимущества инклюзивного подхода
Другие преимущества инклюзивного подхода
Другие преимущества инклюзивного подхода
Другие преимущества инклюзивного подхода
Расширение воронки найма
Сегодня 10% жителей России имеют инвалидность. Исключая этих людей из своего поиска, вы увеличиваете время поиска кандидата и исключаете из своего поля зрения большое количество талантов. То же самое происходит, когда вы устанавливаете гендерные или любые другие рамки: из-за убеждений вы скорее всего теряете классных специалистов, даже не рассматривая их на открытую вакансию.
Высокая вовлеченность
Во-первых, люди из мало представленных групп населения — более мотивированные сотрудники. К сожалению, им до сих пор трудно найти работу или добиться карьерного успеха, поэтому, получив должность, они выкладываются на 100%. Также многие сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании. Они ощущают себя частью этого важного процесса и искренне стремятся помогать новичкам. Такая общая миссия объединяет, снижает текучесть кадров и стимулирует высокую лояльность.
Лояльность клиентов
Для многих клиентов важно заказывать услуги у компании с инклюзивной политикой. Таким образом проект приобретает не только материальную, но и социально значимую ценность. Инклюзивность в команде может стать существенным конкурентным преимуществом.
Инновационность и креативность
Чем разнообразнее ваш коллектив, тем больше непохожих идей в нем будет рождаться. Представители разных групп населения имеют свой уникальный опыт, который может быть полезным для компании. Тем самым вы сможете охватывать больше слоев населения, расширять свою целевую аудиторию, создавать разнообразные продукты, а внутри коллектива будет происходить постоянный обмен мнений и взглядов.
Расширение воронки найма
Сегодня 10% жителей России имеют инвалидность. Исключая этих людей из своего поиска, вы увеличиваете время поиска кандидата и исключаете из своего поля зрения большое количество талантов. То же самое происходит, когда вы устанавливаете гендерные или любые другие рамки: из-за убеждений вы скорее всего теряете классных специалистов, даже не рассматривая их на открытую вакансию.
Высокая вовлеченность
Во-первых, люди из мало представленных групп населения — более мотивированные сотрудники. К сожалению, им до сих пор трудно найти работу или добиться карьерного успеха, поэтому, получив должность, они выкладываются на 100%. Также многие сотрудники гордятся социальной направленностью своей компании. Они ощущают себя частью этого важного процесса и искренне стремятся помогать новичкам. Такая общая миссия объединяет, снижает текучесть кадров и стимулирует высокую лояльность.
Лояльность клиентов
Для многих клиентов важно заказывать услуги у компании с инклюзивной политикой. Таким образом проект приобретает не только материальную, но и социально значимую ценность. Инклюзивность в команде может стать существенным конкурентным преимуществом.
Инновационность и креативность
Чем разнообразнее ваш коллектив, тем больше непохожих идей в нем будет рождаться. Представители разных групп населения имеют свой уникальный опыт, который может быть полезным для компании. Тем самым вы сможете охватывать больше слоев населения, расширять свою целевую аудиторию, создавать разнообразные продукты, а внутри коллектива будет происходить постоянный обмен мнений и взглядов.
С чего начинается инклюзивный подход?
С чего начинается инклюзивный подход?
С чего начинается инклюзивный подход?
С чего начинается инклюзивный подход?
1
Анализируйте
Определите процентное соотношение разных категорий сотрудников в компании. Старайтесь уравнять количество различных работников на руководящих и экспертных должностях. Например, такие компании как Google, Microsoft, Apple ежегодно составляют и публикуют отчеты по показателям инклюзии.
2
Изучайте
Опирайтесь на опыт зарубежных компаний, которые уже успешно внедрили инклюзивный подход в свою работу. Читайте литературу опытных экспертов, обратитесь за помощью к D&I специалистам.
3
Вовлекайте
Безусловно, инициатива должна идти от руководства и менеджмента. Но внедрение инклюзивной политики пройдет быстрее, если нововведения поддержат лидеры мнений внутри коллектива. Разработайте новые корпоративные ценности, вовлекайте в работу сотрудников: ваша задача заразить их идеей инклюзивности и заручиться поддержкой.
4
Контролируйте
Не забывайте о чисто технических моментах. Например, проведите исследование потребностей сотрудников с инвалидностью и аудит помещений для работников и клиентов с особенностями здоровья. Создайте обучающие материалы для сотрудников компании всех уровней по взаимодействию с людьми с ОВЗ. Важно, чтобы разнообразие соблюдалось не только на словах и бумагах, но и в реальности. Следите за тем, чтобы действия отдельных сотрудников или компании не противоречили инклюзивной политике.
1
Анализируйте
Определите процентное соотношение разных категорий сотрудников в компании. Старайтесь уравнять количество различных работников на руководящих и экспертных должностях. Например, такие компании как Google, Microsoft, Apple ежегодно составляют и публикуют отчеты по показателям инклюзии.
2
Изучайте
Опирайтесь на опыт зарубежных компаний, которые уже успешно внедрили инклюзивный подход в свою работу. Читайте литературу опытных экспертов, обратитесь за помощью к D&I специалистам.
3
Вовлекайте
Безусловно, инициатива должна идти от руководства и менеджмента. Но внедрение инклюзивной политики пройдет быстрее, если нововведения поддержат лидеры мнений внутри коллектива. Разработайте новые корпоративные ценности, вовлекайте в работу сотрудников: ваша задача заразить их идеей инклюзивности и заручиться поддержкой.
4
Контролируйте
Не забывайте о чисто технических моментах. Например, проведите исследование потребностей сотрудников с инвалидностью и аудит помещений для работников и клиентов с особенностями здоровья. Создайте обучающие материалы для сотрудников компании всех уровней по взаимодействию с людьми с ОВЗ. Важно, чтобы разнообразие соблюдалось не только на словах и бумагах, но и в реальности. Следите за тем, чтобы действия отдельных сотрудников или компании не противоречили инклюзивной политике.
Разработаем
Будьте уверены: если какой-то процесс связан с работой с персоналом — мы точно поможем.
любой процесс
Погрузимся в задачу и сделаем под ключ: от написания ТЗ до конечного обучения персонала.
Поделитесь контактами и кратко опишите задачу. Мы свяжемся с вами и начнём готовить техническое задание.
Поделитесь контактами и кратко опишите задачу. Мы свяжемся с вами и начнём готовить техническое задание.
и
автоматизируем
