People-аналитика:
как и зачем собирать данные о сотрудниках?

Проблема многих гипотез в том, что они создаются интуитивно или логически. Однако реальная жизнь не всегда подвержена логике, а значит ваши выводы могут быть неверными. Данные помогают опровергнуть или подтвердить гипотезу, а значит итоговое решение будет более обдуманным.

Например, вы замечаете, что некоторые сотрудники систематически нарушают регламент выполнения задач. Первая мысль — они это делают из-за лени, невнимательности или беспечности. Решение, которое напрашивается в этом случае — провести воспитательную беседу с сотрудниками, в общем, прибегнуть к «кнуту», а не «прянику». Однако если вы предварительно посмотрите на данные по вовлеченности и ИПР (индивидуальный план развития), то увидите, что именно эти сотрудники лучше всего справляются со своими обязанностями, а обход строгих регламентов сказывается на их продуктивности положительно. И тут мы получаем совершенно новый вывод: значит виноваты были не сотрудники, а устаревшие или неэффективные регламенты!

У каждой компании свои критерии найма. Обычно рекрутеры фокусируются на опыте и образовании кандидата, но с помощью данных можно обнаружить и совсем неожиданные критерии успеха.

Допустим, вы заметили, что ваши клиенты больше всего доверяют женщинам в возрасте 30+. Сравнив показатели по всем продавцам за год и отследив корреляцию с возрастом, вы пришли к выводу, что наблюдение верное. При этом, в вакансии на должность продавца указано, что вы ищите преимущественно студентов в возрасте 20+. Логичнее будет внести изменения в вакансию и скорректировать профиль кандидата, чтобы сразу найти тех сотрудников, которые принесут бизнесу наибольшую выгоду.

Также анализ данных позволяет избавиться от ложных убеждений и стереотипов, которыми мы невольно оперируем при найме. Многие HR-ы скептически относятся к свитчерам, которые меняют сферу деятельности, а потому отметают их на этапе рекрутинга. При этом, вы можете предварительно обратиться к данным и сравнить показатели продуктивности разных сотрудников: тех, кто работает на одном рынке и свитчеров. Вполне может оказаться, что данные не так уж отличаются, но вы при этом избавляетесь от классных кандидатов в силу убеждений!

Существует много показателей качества рекрутинга, поэтому каждая компания определяет свои. Например, для IT-аутсорсинга более всего важна скорость закрытия вакансий. Работа с данными помогает проанализировать работу рекрутера и найти брешь, которая мешает эффективности. Возможно, что специалист недостаточно грамотно ведет переписку с кандидатами и они «сливаются» на этом этапе, а может быть стоит внимательнее анализировать профили перед началом диалога. Также найти «слабое звено» позволяет сопоставление данных вашей компании и более успешных конкурентов.

Допустим, в вашей компании HR-специалист должен показать руководителю как минимум 10 кандидатов на оффер, а в другой фирме количество кандидатов ограничивается пятью. Это означает, что вторая компания экономит время, а значит предлагает оффер успешному кандидату быстрее, забирая классного специалиста себе. Заметив эту ошибку, вы поймете, что пора пересмотреть критерии заявок на поиск.

Для того чтобы предотвратить высокую текучку, в первую очередь нужно выяснить, почему люди уходят, в чем причины? Компания Hewlett Packard считается одним из лидеров в области прогнозирования выгорания и увольнения сотрудников. Как им это удалось? Еще в 2011 году специалисты компании построили аналитические модели, прогнозирующие увольнение каждого из 300 000 сотрудников. В результате был создан показатель «риск ухода», который рассчитывался индивидуально для каждого сотрудника в зависимости от личных метрик. Благодаря этому HR-менеджеры смогли вовремя реагировать на сигналы, которые сообщают о снижении вовлеченности и лояльности, и предотвращать увольнение. Такая система people-аналитики позволила сэкономить компании $ 300 000 000. Исследования текучки также позволяют выяснить, где HR-менеджеры допустили ошибки. Если вы часто увольняете сотрудников из-за несоответствия soft-skills, значит отдел рекрутинга невнимательно оценивает эти навыки на входе и стоит обратить особое внимание на качество закрытия вакансий.

Обычно на обучения закладываются немаленькие бюджеты, поэтому компании важно знать, насколько эффективна эта инвестиция. Если вы проводили тренинг для отдела продаж, привело ли это к увеличению прибыли, стали ли ваши продавцы использовать новые знания и навыки? Для того чтобы отследить эффективность обучения, можно измерить метрики до и после тренинга. Однако важно убедиться, что на рост или падение не повлияли другие факторы — внезапный кризис или предпраздничный сезон.

Безусловно, работу с людьми нельзя подогнать под данные на 100%, ведь в любом человеческом общении есть место нерациональному. Но people-аналитика позволяет сделать эту сферу более понятной и управляемой!

Удобнее всего анализ провести следующим образом. Выдать два отдельных опросника: для руководителей (оценка работы подчиненных в баллах) и для работников (удовлетворенность коммуникацией с руководителем). Но будьте готовы к неожиданным результатам! Может выясниться, что дружеские отношения с руководителем негативно сказываются на продуктивности, а средняя оценка коммуникации с начальством совсем не означает низкую эффективность.